Эффективная работа кадровой службы до KPI

Эффективный способ достижения цели – это получение запланированного результата минимальными ресурсами.

Человеческие ресурсы – самые дорогие.
Измерить и оценить объективно работу кадровых подразделений, на самом деле, трудно.
Не все приведенные нами на этом сайте функции кадровой подсистемы можно оценить с помощью объективных простых математических действий. Приходится учитывать и влияние кадровой службы на качественные изменения и такие метафизические показатели, как моральный дух, настрой, коллективизм. Эти качественные критерии вполне в духе нашей ментальности.

В тоже время, для целей расчета коэффициентов, влияющих на уровень вознаграждения сотрудников HR-службы важно иметь логичный инструментарий, ведь сотрудники этого подразделения такие же наемные специалисты, как и их коллеги. Они хотят понимать, что от них хочет работодатель, и они вправе надеяться, что им может быть предложена система оценки их труда для их же верной мотивации.
Для исполнителей в отделе подбора персонала кадровой службы предприятия, базируясь на опыте, мы предлагаем такие основные измеримые и сравнимые в динамике при ряде стабильных условий величины, как например:

«стоимость 1 рабочего места»,
«количество произведенной продукции / на число персонала»,
«оборот / затраты на персонал»,
«сравнение прошлогоднего и настоящего отношений бюджета на подбор персонала / к числу кандидатов, приглашенных (к числу рекомендованных на закрытие вакансий)».

Сотрудники нашего кадрового центра в рамках исследовательских  проектов предлагают Вам сделать анализ, сравнить указанные величины, экспертно оценить полученные результаты. Мы понимаем, что на большинстве коммерческих и производственных предприятий на такие исследования внутренних ресурсов не остается, однако, набор последующих (или совместных) действий кадровой службы, таких как опросы, анкетирование и схожие недорогие мероприятия могли бы повысить лояльность персонала и как следствие понизить относительные материальные затраты на персонал: на его новый подбор, потери от производственного брака, перекладывания ответственности, грубости по отношению к контрагентам, невыхода на рабочее место, выплат по фальсифицированным больничным листам и прочим узким местам.

 Вопросы компетентному HRD-директору, на которые можно ответить с использованием элементарной аналитики, например

• Какова сумма затрат, вложенных в закрытие конкретной вакансии? 

• Срок окупаемости таких затрат? 

• Окупаемость существующей в компании системы мотивации? 

• Какой экономический эффект имеет компания от обучения конкретного сотрудника?

• Срок окупаемости такого обучения? 

• Сколько составляет стоимость увольнения конкретного сотрудника? 

• Сколько составляет стоимость HR-бренда? 

• Размер вложенных средств в его формирование? 

• Степень его устойчивости? Факторы, влияющие на потерю вложений в его формирование? Скорость потери вложений? 

• Стоимость управленческого решения о предоставлении отпусков в том порядке, как это принято в компании? 






← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

© 2006—2017 Национальный кадровый центр
Поиск и подбор персонала, рекрутинг