Главная » Кадровый центр » Работодателю » Внедрение системы мотивации

Внедрение системы мотивации

В рамках процесса по формированию команды нового предприятия  важно уже на первых этапах заложить основы системы оценки достигаемых результатов: мотивационную схему и понятные правила игры для справедливого вознаграждения членов команды. При работе действующего предприятия у руководителя (а иногда с подачи продвинутых продавцов) также возникает желание изменить систему вознаграждения и более жестко привязать её к результату.

В рамках данного документа мы предлагаем познакомиться с вариантом аккуратной подготовки одного полного цикла улучшений существующей системы действующего предприятия.

Предполагаемые результаты совместной работы

     Мы ожидаем, что разрабатываемое решение будет оценено работодателем успешно в случае достижения комплекса прогнозируемых результатов, к которым мы будем стремиться:


* Благодаря нововведениям система мотивации будет лучше документирована и понятна.
* Рост продаж в 2010 году будет заметно выше в пилотном подразделении, чем в других продающих подразделениях компании и выше показателей развития рынка.
* Фактические темпы прироста продаж должны превысить темпы роста оплаты труда.
* Должна будет наблюдаться позитивная динамика показателей удовлетворенности персонала.
* Может быть принято решение о распространении удачного опыта внедрения на другие подразделения компании.

Наши ожидания от контрагента

     Мы предполагаем получить встречный кейс в виде набора согласованных документов/частей документа.

Его составные части:
* Декларация «Компания, цели компании и существующая система ценностей».
* Постановка задачи в виде: требуемые изменения/существующие ресурсы. 
* Достигаемая цель: оценка имеет ли задача решение, одно решение, несколько вариантов. Достаточно ли ресурсов? Определены? Выделены? Учтены?
* После ответов на данные вопросы 
* Описание (формулирование/переформулирование) проблемы.  
* Требуемое решение.
* А) описание характера требуемых изменений
* Б) критерии оценки результатов этапов проекта;

Этапы и прогнозные сроки осуществления этапов


* Этап согласования принципов работы и текста контракта на разработку системы мотивации в режиме подготовки к внедрению изменений;
* Возможный срок до 3-х дней в начале пути
* Решаемая задача: организация работы внешних консультантов
* Цена вопроса (повременная и по результату) на обсуждении
* Этап согласования принципов работы и текста контракта на внедрение системы мотивации в пилотном подразделении;
* Возможный срок до 3-х дней в середине пути
* Решаемая задача: организация взаимодействия рабочей группы
* Цена вопроса (предоплата, повременная, бонус)
* Этап подготовки предварительной документации и её согласования;
* Возможный срок до месяца от подписания контракта
* Решаемая задача: найти и подготовить приемлемый путь
* Цена вопроса (повременная, за весь цикл, за отдельные работы)
* Этап внедрения нового варианта системы мотивации;
* Возможный срок от месяца после начала внедрения
* Решаемая задача: увеличить эффективность работы персонала
* Цена вопроса договорная

Предлагаемые для обсуждения подходы и решения

1. Устная оценка вчерне проработанных вариантов;
* Исправление существующей системы;
* Интегрирование вариантов систем на базе нового решения; 
* Построение иерархической системы грейдов (BSc, KPI);
или * матричной таблицы с коэффициентами для распределения материальных благ (новое внедрение);
* По Маслоу: Заполнение недостающих уровней мотивации (изменение вектора мотивации, давайте выясним, что им не хватает, и мы дадим это, если они сделают);
2. Знакомство, использование или копирование других систем (анализ систем бонусных коэффициентов и т.д.)

С чего мы начнём после подписания контракта
 
Знакомство с существующей системой 

Этап 1.Теоретическое описание существующей системы («как есть»)
 Основная задача первого этапа — описание существующих на практике полномочий, сфер ответственности и функциональных обязанностей сотрудников с целью подготовки основы для проектирования необходимых изменений. На этом этапе надо:
* проанализировать существующую систему стимулирования (анализ документов и регламентов, описание фактически используемых механизмов расчетов, соотнесение полученных данных и систематизация информации о существующих расхождениях); 
* описать функции подразделения и показатели его эффективности; 
* описать существующие роли сотрудников в реализации функций подразделения (зоны ответственности, выполняемые работы, результаты, критерии эффективности).

Проектирование

Этап 2. Проектирование целевой модели («как надо»)

В рамках второго этапа разрабатываются основные принципы мотивации сотрудников подразделения. Для этого нужно: 
* определить три-четыре среднесрочные бизнес-цели, которые компания планирует достигнуть путем материального стимулирования персонала (рост прибыли, повышение производительности, качества продукции и т. д.); 
* разработать целевую модель поведения для каждого сотрудника. Целевая модель должна описывать роль сотрудника в подразделении и выполняемые им функции, степень его ответственности, планируемые результаты и показатели эффективности деятельности; 
* определить целевые показатели стимулирования; 
* создать соответствующие инструменты стимулирования; 
* определить перечень изменений в организационной деятельности подразделения.

Моделирование и дополнительный сбор информации

Этап 3. Моделирование и настройка новой системы мотивации на цифрах
Основная задача третьего этапа: По-возможности выявить и устранить все неточности, допущенные в процессе разработки новой системы. Для этого необходимо выполнить следующие шаги:

* На массиве исторических данных и в крайних точках отклонений рассчитать и проанализировать предложенную модель пофамильно; 
* Рассчитать и сравнить уровни материального вознаграждения по подразделению с учетом плановых показателей на следующий период в обеих системах расчета и в обоих вариантах штатного расписания;
* Задокументировать все полученные результаты, и, с комментариями, вынести на обсуждение с руководителем компании и проектной группой.
* Принятие рассчитанной модели за основу для подготовки необходимых форм документов для дальнейшей организации отчетности.


Этап 4. Полевые исследования

* Оценка штатного расписания, принципов формирования ФОТ и сегментирование персонала отдела на основной и вспомогательный;
* Знакомство с сотрудниками подразделения с разъяснительной целью; 
* Прикладное анонимное исследование удовлетворенности сотрудников условиями труда и отношениями в коллективе. Анкетирование;
* Структурированное интервью с каждым сотрудником с целью сбора дополнительной информации по мерам возможного нематериального стимулирования и выстраивания системы предложений по карьере;
* Оценка ожиданий изменений и анализ фактора личного участия;


Этап 5. Плановый переход к процедурам внедрения, как завершение этапа теоретического консалтинга и организация практического решения

* Подготовительные работы до внедрения (согласование форм, утверждение видов отчетов, разработка изменений в ПО), подписание итоговой отчетности по полевым исследованиям; 
* Утверждение графиков мероприятий и исполнителей;
* Передача этапной документации руководителю рабочей группы;
* Окончательный расчет с консультантами за этап подготовки;
* Этап авторского надзора внедрения на начальном этапе;
* Этап оценки текущего экономического результата и мотивирующих воздействий системы;
* Принятие системы в эксплуатацию

Работы имеющие при этом отдельную стоимость

* Сверхнормативная работа консультантов
* Повторное проведение полевых исследований
* Переход сотрудников предприятия в штат к заказчику

Вот так, в связи с запросами наших клиентов, мы подготовили отдельное развернутое предложение по дополнительной услуге на разработку и внедрение системы мотивации. Надеемся, что наш подход может оказаться применим в рамках большого числа организаций, и как образец, и как предложение к сотрудничеству.

Почему это можно доверить нам?

Силами наших квалифицированных специалистов мы отслеживаем изменения на рынке труда и можем в ряде случаев использовать эту внутреннюю документацию не только для информирования постоянных клиентов и подготовки аналитики на заказ, это также позволяет нам выстраивать на её основе сравнительные мотивационные схемы.

Несмотря на то, что услуга внедрения изменений мотивационной схемы в подразделении клиента не является для нас основным продуктом, мы, в данном случае, придерживаемся мнения, что несколько непрерывных циклов улучшений существующей у клиента мотивационной системы лучше внедрения готовых решений революционных преобразований.
Мы исходим из того, что в работающем предприятии не может не быть добрых традиций и правил, регламентирующих работу торгового персонала. Сохранив лучшее из Ваших находок, мы избавим Вас от узких мест, вместе мы построим лучшую для Вас систему мотивации. Заказать услугу здесь.

© 2006—2017 Национальный кадровый центр
Поиск и подбор персонала, рекрутинг