Словарь рекрутера

  • Авторитарный стиль управления

    стиль деятельности руководителя. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.
    А.с.у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
    А.с.у. может быть эффективным:
    1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
    2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

  • Авторитет руководителя

    концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет представляет разновидность власти над людьми.
    А. для него самого определяется силой влияния на людей, а для подчиненных — степенью оказываемого доверия.

  • Адаптация работника профессиональная

    приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях. На А.р.п. влияют факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т.д.);факторы индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации.

  • Адаптация работника психофизиологическая
    приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). А.р.п. во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)
  • Ассессмент
    метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др. Как правило, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена. Считается наиболее точным и эффективным.
  • Аутплейсмент

    новая форма расторжения трудового договора между предприятиями и одним или несколькими работниками, включающая комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения может быть любой: увольнение по инициативе дирекции, по собственному желанию обеих сторон. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. С этой целью многие предприятия включают в трудовые договора пункт, обуславливающий оказание помощи уволенным в подыскании нового рабочего места.

  • Аутстафинг

    один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок, естественно, филиалы международных кадровых корпораций. Используемый нами вариант договора об оказании данной услуги присутствует на данном сайте в разделе \"Тарифы и документы\"

  • Аутсорсинг персонала

    (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.

  • Бюрократический стиль управления

    приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б.с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

  • Белые воротнички

    выражение, используемое для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» – работники физ.труда, «коричневые воротнички»-работники сферы обслуживания, «серые воротнички»-работники отраслей соц. инфраструктуры, «розовые воротнички»-женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.

  • Вертикальная нагрузка

    добавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификации, знаний и способностей.

  • Введение в должность нового сотрудника

    комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

  • Горизонтальная нагрузка

    добавление обязанностей к работе, которые являются аналогичными (подобными) прямым обязанностям сотрудника и требуют того же самого разряда работы.

  • Групповое интервью

    ситуация, когда кандидата на работу интервьюируют два или более человека.

  • Гибкий рынок труда

    рынок, обеспечивающий предоставление любых форм занятости, в т.ч. предполагающих выход за рамки нормативной продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели, круглогодичной занятости) и (или) традиционных требований к рабочему месту. Другими словами, Г.р.т. — это институт предоставления как стандартных, так и гибких форм занятости. Г.р.т. — это складывающаяся современная форма функционирования рынка труда в развитых странах, адекватно реагирующая на изменения в соотношении предложения рабочей силы и спроса на нее, а также на колебание цены труда. Основные черты Г.р.т.: широкое применение нестандартных форм занятости; гибкие формы найма; стимулирование всех форм подвижности рабочей силы, включая географическую; развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки персонала. Становление Г.р.т. — это глубокий и разнообразный процесс способствующий рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в т.ч. и в застойных регионах.

  • Глубинная личностная диагностика

    выявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества («пороки»). Тесты ГЛД базируются на косвенных вопросах или используют проективные методики. Это оправдано тем, что из 10 или 16 факторов, влияющих на поведение, испытуемый сам осознает меньше половины. Но пользователь любых методик ГЛД должен понимать, что иногда эти методики не «срабатывают» в силу комплекса причин, вызванных так называемыми «ситуационными искажениями» в момент тестирования. Грубый поясняющий пример из другой области диагностики – медицинской: если пациент зашевелился в момент просвечивания под рентгеновским аппаратом, рентгеновский снимок оказывается «нечетким».

  • Деятельность по управлению персоналом

    целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

  • Дисфункциональный конфликт

    (dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации

  • Дискриминация на рабочем месте

    неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и др. признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы. Дискриминация на рынке труда возможна: при найме на работу (или увольнении с работы); при выборе профессии или продвижении по службе; в оплате труда за выполнение аналогичных работ; при получении образования или профессиональной подготовки (переподготовки). Определяющими факторами при этом становятся расовая или национальная принадлежность, пол, возраст и т.д. Воздействие отдельных видов дискриминации может быть самостоятельным, имея большее или меньшее значение для различных групп работников. Но, как правило, одни виды дискриминации порождают др., еще больше усугубляя их последствия.

  • Executive search

    наиболее качественная и дорогостоящая технология прямого, или активного, поиска топ-кадров, редких специалистов. Поиск специалиста ведется не с помощью технологий рекрутинга (за счет базы данных кадрового агентства, ресурсов СМИ, интернета), а методами прямого поиска среди компаний-конкурентов. Кандидата подбирают под конкретную задачу, с учетом особенностей компании-клиента и конъюнктуры рынка.

  • Женевская схема оценки работ

    универсальная схема, предусматривающая следующие основные факторы оценки: квалификация, усилия (физические и умственные), ответственность, условия труда. Впервые представленная в 1950 г. на международном конгрессе в Женеве, она постоянно модифицируется в отношении содержания и числа элементарных факторов. Так, в настоящее время есть тенденция не принимать вовнимание при оценке работы факторов условий труда. Они оцениваются отдельно и др. средствами

  • Закрытая кадровая политика

    политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З.к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления

  • Зона безразличия

    диапазон восприятия, в пределах которого распоряжения сверху воспринимаются персоналом без осмысления их содержания; при этом ведомые выполняют распоряжение исключительно в силу более высокого служебного положения руководителя или общепризнанного авторитета лидера, его неоспоримо превосходящих знаний и способностей

  • Запреты и ограничения на увольнения

    правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенного круга лиц (категорий работников). По законодательству РФ, к таким категориям относится: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет; 4) лица, воспитывающие детей без матери; 5) работники моложе 18 лет и др.

  • Индексация заработной платы

    (wage indexation) — система корректировки заработной платы в зависимости от изменения среднего уровня цен (обычно — потребительских) в экономике (темпа инфляции). Является фактором инерционности в росте цен.

  • Интровертированность - экстравертированность

    индивидуально-психологическая характеристика личности, связанная с преимущественной ориентацией личности на свой собственный внутренний мир (интроверсия) или на окружающий мир (экстраверсия). Экстраверты большей частью общительные, импульсивные, инициативные люди. Сочетание интроверсии — экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяют темперамент личности .

  • Инфантильный тип

    тип личности взрослого, обладающий уровнем умственного либо физического развития, свойственным детскому возрасту.

  • Кадровая информация

    множество данных о персонале организации организованное определенным образом

  • Кадровая политика

    целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка. Выделяют следующие виды К.п.: общегосударственную (в России — федеральную), отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятия, фирмы, учреждения). К.п. находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии

  • Кадровая работа

    1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

  • Кадровая система

    (КС) - подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

  • Кадровые мероприятия

    действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития

  • Кадровые технологии (кадроведческие технологии)

    совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

  • Кадровый менеджмент

    одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе К.м. можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа); тактический уровень управления (доминирует управление персоналом); стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

  • Кадровый резерв

    группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка

  • Кадры

    (от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

  • Карьера

    субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

  • Карьеризм

    погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию

  • Карьерист

    человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов общественного дела

  • Карьерная среда

    единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям К.с. следует отнести: наличие объекта управления карьерой; наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды

  • Качество труда

    1) характеристика степени сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда. В условиях рыночной экономики К.т., являясь иным выражением качества рабочей силы, находит свое приблизительное отражение в заработной плате, когда на рынке рабочей силы (труда) ее уровень устанавливается в т.ч. и в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу того или иного качества; 2) степень сложности, напряженности и общественного значения труда. На К,т. влияют и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т.д. К.т. повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации. Учет К.т. необходим для правильной, обоснованной организации труда и распределительных отношений, эффективного стимулирования работников. Высокий уровень К.т. — непременное условие роста качества продукции и ее конкурентоспособности

  • Квалификационная структура

    иерархия ступеней квалификации

  • Квалификационная характеристика

    краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации

  • Квалификационный разряд

    показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. С учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве

  • Квалификационный справочник (КС) должностей служащих

    нормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ.

  • Квалификация

    (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы

  • Квотирование рабочих мест

    определение минимальной численности работников, подлежащих устройству в данной организации.

  • Квоты

    специальные нормы (в процентном исчислении), установленные организацией для отдельных категорий персонала, чтобы не допустить возникновения дискриминации по службе

  • Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций)

    техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

  • КЗоТ РФ

    Кодекс законов о труде Российской Федерации, регулировавший трудовые отношения до вступления в силу Трудового Кодекса (ТК) РФ

Страницы: 12345

Задать вопрос

Поля, помеченные *, обязательны для заполнения!

*:
:
*:
*:

Введите код, указанный на картинке *





© 2006—2017 Национальный кадровый центр
Поиск и подбор персонала, рекрутинг