Словарь рекрутера

  • Регламент

    совокупность правил, определяющих порядок деятельности любой организации

  • Резерв

    1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие Р. кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Исходные данные для формирования Р. кадров: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации персонала; философия организации; личные дела сотрудников; штатное расписание организации, планы служебной карьеры

  • Резюме

    1) краткое описание биографии потенциального работника, где указывается его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р. — самохарактеристика, объективна, жизнеописание, эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда. Р. должно отображать три основных качества, требуемых от работника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей, Работник, знающий себе цену, должен писать Р. только сам. Основными правила написания Р. 1. Краткость. 2. Конкретность. 3. Активность. Нужно использовать энергичные глаголы, которые показывают вашу активность. Нельзя писать «участвовал», «оказывал помощь», может показаться, что вы стояли в стороне. 4. Избирательность. Отбирайте информацию, исходя из цели вашего Р. 5. Честность. Начинать Р. следует с представления собственного имени, отчества, фамилии. Далее — основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, подданство, семейное положение). Обязательно укажите, что вы ожидаете от предстоящей работы, что хотели бы добиться в жизни. Опыт предыдущей работы дается в обратном хронологическом порядке с указанием мест работы, должностей, основных функций и достижений. Подробно сообщите о своем образовании. В конце Р. уместно включить дополнительную информацию: сведения о степени владения иностранными языками, о навыках работы на компьютере, о наличии водительских прав. Указываются также фамилии, адреса и телефоны людей, которые могут дать свои рекомендации соискателям. Р. — это «визитная карточка» работника. Р. — новый для российских безработных документ; правильно составить его помогают на семинарах, например, в клубах ищущих работу;-2) краткий вывод из сказанного, написанного. Например, Р. доклада на деловом совещании, семинаре

  • Рекрутер

    человек, занимающийся наймом персонала. Его обязанности — формировать потребность заказчика; объяснить заказчику, сколько желаемый профессионал усреднено сегодня стоит на рынке

  • Рекрутинг

    часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.

  • Ресурсы

    персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Сравнивая потребности и Р. в организации, могут быть приняты решения по перестановкам персонала, его передвижению, набору, обучению и т.д.

  • Ротация кадров

    (от лат. rotatio — круговращение) — 1) элемент кадрового менеджмента, разновидность социальных (управленческих) технологий; 2) последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в т.ч. управленческих. Р. к. используется как метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций, как один из факторов трудовой мотивации. Кроме того, ротация способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений (характерных для небольших организаций).

  • Руководитель

    лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения осуществлять организацию их выполнения. Р. подразделяются на линейных и функциональных. Линейные Р., возглавляющие относительно обособленные хозяйственные системы. Посредством приданного им аппарата управления они не только координируют деятельность находящихся в их непосредственном подчинении сотрудников и Р. низшего звена, но и принимают решения, касающиеся стратегии развития хозяйственной системы, осуществляют оперативное управление производственной, научно-технической, коммерческой и социальной деятельностью соответствующей системы в целом

  • Руководство

    1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления.

  • Руководство персоналом

    влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. Р.п. включает в себя активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за исполнением запланированных для них задач, реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок планирования в ходе деятельности

  • Рутина

    регулярная структура поведения, поддается предсказанию и ведет к повторяющимся схемам деятельности. Р. воплощается в правилах координации деятельности персонала организации и указывает ему (персоналу) средство адаптации и направления, которых следует придерживаться при согласовании внутренних конфликтов, при принятии решений (продиктованных изменениями во внешней среде), доступных пониманию др. участников

  • Рынок труда

    1) динамичная система, в которой взаимодействуют, с одной стороны, работодатели (собственники средств производства, предприниматели), а с др., - работополучатели (наемные работники), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу; 2) с точки зрения предприятия (внутренний рынок): единая система всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей фирмы со своими фактическими и потенциальными сотрудниками. Эти рыночные отношения могут быть структурированы организацией на основании качественных, количественных, пространственных и временных критериев. Субъектами Р.т. выступают: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Минтруд, департаменты, комитеты по труду и занятости и т.д.); 3) рынок труда организации - географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Для организаций, расположенных в центре Москвы, такой зоной является сам город и его ближайшие пригороды. В то же время рынок труда для некоторых профессий может быть более широким. Например, рынок высших управляющих или рынок преподавателей высших учебных заведений в США являются национальными, поскольку эти категории населения очень мобильны

  • Самомотивация

    чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата. Человек, разделяющий цели и ценности своей организации, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя

  • Самооценка

    оценка человеком собственных способностей, значимости и целей в тех областях жизни, которые важны для данного человека; оценка соответствия реальных результатов собственной деятельности личным притязаниям, критериям успеха, поставленным целям.

  • Самореализация

    в иерархии потребностей Маслоу — высшее желание человека реализовать свои таланты и способности. В то время как остальные потребности, как правило, удовлетворяются, лишь немногие «нормальные люди» достигают состояния С., т.к. всегда есть что-то, что надо сделать, что-то усовершенствовать, всегда есть цель, которую стоит преследовать.

  • Свободный график

    максимальная продолжительность рабочего дня, из которой работник может выбрать наиболее удобное для него время работы

  • Середина карьеры

    точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как бы этого хотелось

  • Система управления персоналом (организации)

    1) методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основные функции С.у.п. — подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом. С.у.п. состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций

  • Система профессионального развития персонала

    совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, структуры его профессионального опыта

  • Система развития персонала

    совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой. Система развития персонала в Российской Федерации представляет собой совокупность организационных и правовых мер, осуществляемых работодателем, структурными подразделениями федеральных органов исполнительной власти, др. негосударственными, общественными организациями, занимающимися вопросами развития персонала на производстве; органами исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации; региональными и регионально-отраслевыми центрами развития персонала; учебно-курсовыми комбинатами, и др. формами развития персонала в организациях.

  • Служба

    элемент организационной структуры, совокупность звеньев управления, обычно подразделений предприятия, учреждения, интегрированных в функциональную подсистему управления. При этом интегрирование осуществляется на основе дифференциации (декомпозиции) целей, при которой направления деятельности подразделений одновременно являются подцелями для вышестоящего управляющего звена.

  • Собеседование по найму

    мероприятие, в котором участвуют наниматели для собеседования с кандидатом на работу, о возможности найма на работу

  • Собеседование по отбору

    (интервью) обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности

  • Совместительство

    выполнение работником помимо своей основной др. регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

  • Сокращение штатов

    ситуация, когда сокращаются рабочие места, прежде всего потому, что работодатель не может обеспечить работой весь свой персонал

  • Социальный пакет

    набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; для топ-персонала возможна оплата жилья

  • Специализация личности

    термин, отображающий описание характеристик вакантного места работы или кандидата на его замещение. С. л. содержит указание тех знаний, навыков и умений, которые необходимы для успешного выполнения определенной работы

  • Специальность

    конкретизация вида трудовой деятельности в рамках данной профессии; характеризует вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специализированного образования или практического опыта

  • Способности

    психологические свойства личности, связанные с природными данными и обеспечивающие возможность овладения определенными видами деятельности. С. формируются на основе зачатков — индивидуальных особенностей физической и нервной организации, обусловливающих эффективное соответствие сенсомоторной регуляции определенным видам действий.

  • Спрос

    потребность в определенных товарах, выраженная в желании и способности приобрести их

  • Стаж работы по специальности, профессии

    временной интервал приобретения профессионального опыта; характеризует эволюционность и интенсивность его накопления

  • Стереотип социальный

    упрощенное, стандартизованное представление (или образ) о социальном объекте (индивиде, группе, явлении или процессе), обладающее высокой устойчивостью, зачастую эмоционально окрашенное.

  • Стиль руководства

    1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения; 2)совокупность своеобразных приемов управления.

  • Стиль управления

    вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между начальником и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято говорить о патриархальном, харизматическом, бюрократическом и кооперационном С.у., а также об ориентированном на сотрудников и ориентированном на задачу типах поведения руководителя.

  • Стимул

    внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

  • Стимулирование

    создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект С. в определенном поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы

  • Стрессоустойчивость

    термин, характеризующий некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.

  • Текучесть

    добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень Т. сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин Т. рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности Темперамент (от лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность)

    совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение. Типы Т. — холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик

  • Тест

    метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т. (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.).

  • Тестирование

    процесс диагностического исследования, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты).

  • Требования квалификационные

    требования, предъявляемые к исполнителю работы. Подробно составленное описание работы на конкретной должности, с указанием рабочих обязанностей и возможностей продвижения по службе.

  • Тренинг

    систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей

  • Труд

    процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей.

  • Трудовая книжка

    основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к. ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При назначении пенсии Т.к. является основным документом, подтверждающим трудовой стаж

  • Трудовая пенсия

    пенсия, которая назначается и выплачивается гражданам исходя из трудового стажа и величины заработка или страхового взноса. Т.п. финансируются из государственного централизованного внебюджетного пенсионного фонда, аккумулирующего установленные законодательством обязательные пенсионные взносы работодателей и работников, а также ассигнования из государственного бюджета

  • Трудовой договор

    договор с целью регулирования обмена трудового вклада на вознаграждение за него, лежащий в основе трудовых отношений. Необходимым признаком Т.д. отличающим его от иных соглашений от подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан интегрироваться в предприятие работодателя и подчиняться установленному там трудовому распорядку

  • Трудовой стаж

    продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, на пособие, льготы и т.д.). Различают Т.с.: общий, специальный и непрерывный.

  • Увольнение

    прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работни­ка, по истечении срока контракта, по со­глашению сторон, по инициативе адми­нистрации, в связи с выходом сотрудни­ка на пенсию, по требованию профсоюз­ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда (ст. 29, 31, 32, 33, 35, 37, 254 КЗоТ РФ).

  • Умение

    это способность выполнять определенную деятельность или действия в новых условиях, образовавшаяся на основе ранее приобретенных знаний и навыков (К.К. Платонов)

  • Управление компетенцией

    совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.

Страницы: 12345

2006 - 2021 © Национальный Кадровый Центр

Поиск и подбор персонала, рекрутинг.