Тренды оценки персонала в 2018 году
Коллеги делятся в глобальной сети своими наблюдениями за тем, что меняется в процедурах оценки персонала и повышения эффективности компаний.
За счет быстрого обмена в профессиональной среде становится больше информации о технологичных методах и специалистах, которые делятся опытом их использования. Значительно вырос интерес по таким направлениям как:
1. Парсинг резюме (когда боты вместо людей отбирают и ранжируют кандидатов, делают первичную оценку соответствия с использованием искусственного интеллекта и проводят с ними первичное видео-интервью).
2. Геймификация и VR-симуляции вместо тестов знаний. Человек в очках погружается в профессиональную реальность и должен показать, как он действует в обычной или экстремальной ситуации. Ранее эти гаджеты использовались для обучения и адаптации - теперь записи используют и для отбора профпригодных в агентствах и IT-компаниях.
3. Опора на Big Date, статистические модели и hr-аналитику при определении медианы при отборе кандидатов, формировании программ индивидуального развития.
4. Кейсовая оценка, проективная оценка способностей.
5. Сокращение времени оценки на входе и регулярное накопление данных о текущей деятельности в "теневом режиме".
6. Внедрение законодательных и этических норм в процессы корпоративной оценки. Например, в США запрещен полиграф, в Испании - тест ММРI, в Израиле - запрещено использовать графологию.
В России внедряются проф.стандарты, которые требуют соблюдения норм «сверху» и ограничения в процедурах сбора и обработки персональных данных.
7. Более тесная связь оценки с бизнес-результатами и интеграция модулей оценки персонала в корпоративные информационные системы.
Тренды в HR аналитике.
Наши иностранные коллеги, управляющие человеческими ресурсами выделяет следующие новые тренды:
1 От разовых проектов к постоянному анализу.
2 От анализа действий сотрудников к аналитике трудовых ресурсов. Кто и что теперь относится к трудовым ресурсам? Да, и роботы тоже.
3 Больше прозрачности бизнеса и рабочих процессов.
4 Усиление фокуса на производительность.
5 Приближаясь к локальному решению понимать какая выгода от анализа данных для самих сотрудников?
6 Перемещение фокуса с персоналий на команды и их взаимодействие.
7 Тренд вовлеченности - менеджеры компании ожидают инициативы от самих сотрудников в сборе данных и осуществлении изменений.
8 Игнорирование «кривой обучения». Другими словами, «взять всё и сразу» и желание «перепрыгнуть» любой из этапов развития аналитики в компании.
9 Ожидания от результатов аналитики все еще очень высоки. Сформировался запрос на рационализацию ресурсов. Верните нам наше время и средства, вложенные на внедрения HR-системы, которые должны начать позволять экономить время руководителей, линейных сотрудников и самих HR.
← предыдущая статья архив статей следующая статья →
