Критика HR без аналитики, как стратегической функции

HR и цифры: возможен ли стратегический HR не умеющий считать?

В последнее время идет много споров о том, какую роль HR играет в бизнесе: чисто техническую или стратегическую? Как измениться он в ближайшее время? И понятно, что это большой разговор, в котором могут быть кардинально разные точки зрения и примеры подтверждающие правоту одного или другого мнения. Но я хочу сказать всего-лишь про одну единственную функцию в практике управления персоналом – это HR-аналитику

Прочитала прекрасную статью, что HR может выполнять стратегическую функцию и занимать стратегическое место в компании на дружественном ресурсе.
Может быть, может быть, я не с этим спорю. Я спорю с тем, что для этого компетенции HR должен иметь соответствующие, мотивацию и цели. Это разговор примерно о том, что у нас может быть качественная медицина – конечно, может быть. Если она будет не такой как сейчас. И дальше выписываются ключевые параметры того что конкретный человек или сообщество считает «качественным» и сравнивается насколько сегодняшняя ситуация в этой сфере соответствует этим параметрам. 
Поэтому я очень за «стратегический HR» и понимаю насколько он бы дал сильные преимущества и бизнесу и отрасли и стране. Но, описав такие критерии как «стратегические компетенции и стратегическое поведение» понимаю, что говорю я чисто в теории и крайне редко на моем пути попадаются такие специалисты по управлению персоналом которые соответствуют этим компетенциям. 
И к своему удивлению я обнаружила что у HR – ов плохо с цифрами. Принято считать что это гуманитарии и образование они получают гуманитарное. И вот тут то и возникает большой разрыв в имеющихся и требуемых компетенциях таких специалистов. 
Когда в управленческих проектах я впервые столкнулась с тем, что HR не готов ответить на многие логичные вопросы, которые нужны для построения той же самой стратегии управления персоналом, я подумала, что это частный случай. Но за последние 5 лет убедилась что это не частный случай, а четкий тренд: «HR слаб в цифрах, слаб в аналитике», а тогда отсюда встает логичный вопрос, а как тогда он может участвовать в разработке стратегии (которая всегда должна опираться на измеримые параметры) или контролировать ее соблюдение? Или как измерить результативность и эффективность работы самой службы управления персоналом? Чем Вы ее измеряете? 
Даже банальные вопросы, часто не находят ответа внутри управления персоналом, например
• Какова сумма затрат, вложенных в закрытие конкретной вакансии? 
• Срок окупаемости таких затрат? 
• Окупаемость существующей в компании системы мотивации? 
• Какой экономический эффект имеет компания от обучения конкретного сотрудника?
• Срок окупаемости такого обучения? 
• Сколько составляет стоимость увольнения конкретного сотрудника? 
• Сколько составляет стоимость HR- бренда? 
• Размер вложенных средств в его формирование? 
• Степень его устойчивости? Факторы, влияющие на потерю вложений в его формирование? Скорость потери вложений? 
• Стоимость управленческого решения о предоставлении отпусков в том порядке, как это принято в компании? 

Даже если логика этих вопросов Вам понятна – это уже хорошо. Но оптимально, чтобы на любой из этих вопросов, обратившись к своей внутренней аналитике можно было бы дать ответ. Потому что если этого ответа нет, то как бизнесу понять окупаемость самой службы HR? В чем она? 
Думаю затраты на содержание HR-а руководитель компании может назвать достаточно быстро и плохо если в этом ему будут помогать те, кто занимается экономической аналитикой. Поверхностная точка зрения что HR это зарплата, налоги и обеспечение рабочего места службы управления персоналом. А вот если подсчитать все расходы, включая расходы на обеспечение функционирования, управление, устранение ошибок этой службы, бюджеты на подбор, обучение, и т.д. ? И тогда встает логичный вопрос, если всю эту сумму затрат расценивать как инвестиция, то окупается ли она? И в какие сроки? И с какими процентами? 
Поэтому понять почему бизнес относится к HR-у как к техническим работникам можно понять. Потому что к техническим работникам чаще всего относят категории работников, оказывающих сопроводительные для бизнеса функции, но не определяющие его доход. А сопроводительные функции могут быть оптимизированы. Поэтому учитесь считать, учитесь любить и понимать цифры. Когда мне говорят (а поверьте я часто это слышу: «Я гуманитарий и плохо считаю»), мне всегда смешно, потому что мы считаем плохо то, что нам не интересно. Хотите проверить? Попробуйте работнику, который так сказал, неправильно рассчитать зарплату. И вы поразитесь его математическим способностям. 
И помните: «что мы не считаем, то мы не контролируем». 
И, если кто задумывается о своем профессиональном развитии и наращивании компетенций, включите в программу обязательно освоение аналитики.

Валeнтина Митрoфанова






← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

2006 - 2024 © Национальный Кадровый Центр

Поиск и подбор персонала, рекрутинг.