Коллеги пишут о трендах в HR за 2017

 Нарастающие явления

1. Автоматизация массового подбора персонала
2. Рекомендательный рекрутинг
3. Управление HR-брендом
4. Удаленные и распределенные команды
5. Плоские структуры организаций
6. Дистанционное обучение
7. Живые коммуникации
8. Использование чатов в управлении и корпоративной культуре
9. Гемба всех видов 
10. Непрерывное обучение (в том числе с привлечением внешних экспертов из бизнеса)
11. Эргономика внутренних бизнес систем - интерфейсы для работников, которые минимизируют возможность ошибок
12. Быстрый обмен знаниями и бОльшая публичность в конкурентной среде

Тут напишу развернуто  про второй указанный тренд на рынке подбора и этот тренд тоже нарастает. Когда у нас точечный подбор, мы точно так же уходим от размещения на job-сайтах (те у кого сложные вакансии, уже давно это приняли как факт и ищут сами по другим каналам). Большое количество безработных на рынке, безумное количество нерелевантных резюме, и вот в сотнях и тысячах откликов рекрутер роется и роется, пытаясь найти редкого подходящего кандидата. Расход времени очень большой, надо повышать КПД подбора.
Большое значение приобретает и будет расти поиск по рекомендациям. Есть возможность в закрытых группах спрашивать рекомендации и делиться ценным кандидатом. Есть возможность поделиться на своей странице что ищешь работу и если ты был классным спецом - твои бывшие коллеги точно про тебя вспомнят, и предложат если на их новой работе будет подходящая вакансия. Люди охотно репостят инфо о вакансии и все большее и большее количество кругов общения это видит. Что делать рекрутеру и в целом для организации реферального потока кандидатов в таком случае? 

1. Правильное оформление личных страниц в соцсетях всех, кто занимается рекрутингом в компании. Рекрутеру надо понимать, что его страница в соцсетях - может быть как дополнительная карьерная страница компании, которая будет помогать ему закрывать вакансии. Надо набирать релевантных друзей, регулярно писать полезный контент, инфо о компании, давать ссылку на свои профили везде, где может быть его целевая аудитория (например, последним слайдом при выступлении на конференции, ссылка на профиль в подписи к электронному письму и проч.). Входить в профильные группы , быть там активным участником, много делиться и помогать. 

2. Полноценная работа с группой/ пабликом компании. Полезный контент, новости о компании, которые могли бы быть интересны вашей ЦА, вакансии. И это ещё один факт, что маркетинг менеджер скоро будет таким же сотрудником отдела персонала, как рекрутер, инспектор по кадрам или специалист по обучению. 

3. Постановка работы с сотрудниками компании. Как писал Ласло Бок "сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника". Чтобы реферальная программа заработала нужны не деньги за оплату привлечения сотрудниками своих знакомых, а нужно много и целенаправленно работать с вовлечённостью сотрудников. 
Ведь сотрудники в хороших компаниях по сути проходят 3 стадии:
- Удовлетворенность (это когда он не уйдёт, потому что плюсы получаемые в компании перевешивают минусы), ему нравится работать в компании, 
- Лояльность (когда сотрудник лоялен и к минусам, он ощущает потребность быть частью компании, позитивно отзывается о ней с коллегами, партнёрами, знакомыми ..) и
-Вовлеченность, когда ты понимаешь что компания это ты и ты прилагаешь дополнительные усилия для развития компании по своей инициативе, а не потому что тебе поставили задачу, своё будущее ты связываешь с компанией. Т.е если говорить про внутренний мир сотрудника - то происходит трансформация от того, что люди хотят ПОЛУЧАТЬ от работы в компании, до - что люди ГОТОВЫ ОТДАВАТЬ работе. Вот над этой трансформацией тоже должны работать эйчары. И это не лирика, а вполне себе бизнес показатели, такие как затраты на подбор (которые снижаются), размер фот или средний уровень ЗП по сравнению с рынком (ведь нет потребности переплачивать за испорченную репутацию на рынке труда или "особенности" шефа), до финансовых показателей компании (которые выше) и количества внедрённых инноваций, которые тоже работают на эффективность компании. 

Так вот - вы бы рекомендовали своим друзьям и близким работать в той компании где вам плохо? Вот когда ваши сотрудники захотят рекомендовать, будут искренне считать, что это самое лучшее место и что его знакомый, друг, однокурсник не придут потом с упреками "а куда ты меня привёл" - вот для этого нужно целенаправленно работать над переводом подбора на реферальные рельсы. Сотрудники должны чётко знать ценностное предложение компании на рынке труда и уметь транслировать его. Сотрудники должны регулярно получать по всем каналам информацию о вакансиях компании. Это должна обеспечить служба персонала. И тогда сотрудники будут репостить ваши вакансии, вспоминать и думать о том, кто из моих знакомых лучше всех справился бы с этой задачей. По той же статистике гугла - самый эффективный канал привлечения новых сотрудников - это рекомендации старых.

PS/ предвижу комментарии на тему - по рекомендации мы брали всегда людей. Да! Я про переводить большую часть рекрутинга на реферальную систему. Это же делают кадровые агентства.
PS2/ коллеги, рекомендации не отменяют стадию проф отбора. Я к тому, что новых соискателей помогают искать практически все сотрудники компании, потому что они лояльны ей и заботятся о будущем


5 глобальных цифровых трендов, которые в ближайшие годы изменят HR-сферу. Успевает ли за ними Россия?

Какие тренды в HR не умерли за последние 3-5 лет?
Далее впечатления Оксаны Кухарчук  о трендах будущего года после посещения выставки HR Tech в Амстердаме

В конце октября 2017 года в Амстердаме прошла выставка HR Tech – крупнейший европейский форум, посвященный цифровизации управления человеческими ресурсами. Ее посетило около 5000 участников, которым стартапы и глобальные компании продемонстрировали все самые новые технологические решения. В рамках выставки состоялась конференция, которую посетили более 100 HR-руководителей из России. Мне довелось выступить на ней с кейсом о развитии онлайн-образования в рамках «Университета МТС», которым я руковожу. И теперь я хочу поделиться выводами, к которым пришла по итогам конференции.
Все мы понимаем, что прорывные технологии сегодня не только определяют направления развития бизнеса, но и меняют то, как мы живем, работаем и управляем командами. Все чаще люди общаются с алгоритмами, приложениями и искусственным интеллектом, который решает бытовые вопросы, например, при звонке в контактный центр. Несмотря на то, что управление персоналом всегда было профессией person-to-person, сегодня наблюдается явный тренд на изменение основной парадигмы HR. Умные роботизированные HR-платформы совсем скоро навсегда поменяют жизнь сотрудников компаний и наши представления о работе с ними.
Недавно МТС начала предоставлять услуги своего корпоративного университета на внешнем рынке, благодаря чему я активно общаюсь с коллегами из различных отраслей и имею довольно широкое представление о том, как именно организованы ключевые HR-процессы в компаниях совершенно разного масштаба и профиля. Это позволяет мне не просто оценить международный опыт, но и сравнить его с опытом российского бизнеса, не ограничиваясь практикой МТС.
Итак, пять важнейших трендов в развитии HR-технологий, которые мы увидим уже в ближайшее время.

1. Big Data и аналитика как основа нового HR-менеджмента

Однозначно Big Data – самая хайповая тема с точки зрения диджитализации. Компании ищут решения, позволяющие на основе больших данных оптимизировать HR-процессы и снижать расходы. Мне эта тема особенно близка, потому что мы в МТС сейчас активно экспериментируем с этим направлением, пытаясь найти наиболее эффективные способы применения наших возможностей по анализу данных, в том числе с точки зрения HR-задач.
Так, у нас идет пилотный проект, который позволит, анализируя публичные данные о человеке, его цифровой след и прошлый опыт, без участия рекрутера оценить потенциал и принять на работу лучших кандидатов. Эти же инструменты мы пытаемся использовать для получения автоматических рекомендаций о перемещении сотрудников на направления, где они могут показать максимальный бизнес-результат.
Кроме того, мы уже сейчас планируем рабочие графики продавцов розничной сети, исходя из оценки накопленных данных и прогнозирования посещаемости каждого салона. Благодаря внедрению такого решения удалось, с одной стороны, повысить качество обслуживания за счет более рационального перераспределения сотрудников по салонам МТС, с другой – на 15% сократить общий фонд рабочего времени розничной сети.
В дополнение к подобным решениям на выставке HR Tech мы увидели, например, как для анализа успешности менеджеров по продажам сотрудников сегментируют по группам и выявляют паттерны поведения топ-продавцов (с кем общаются, как работают, сколько времени проводят в мессенджерах и в телефонных разговорах, какие данные анализируют). На основании этого формируют профиль успешного продавца, программу развития остальных сотрудников, а также проводят набор по новым, недостающим команде, компетенциям.
Все это лишь некоторые примеры использования Big Data в HR. Но главное: мы видим, как западные компании уверенно трансформируют HR-функцию из бэк-офисной в аналитическую, используя весь массив данных о сотрудниках и кандидатах и строя предиктивные модели поведения команды.
Интересный тренд, но, пожалуй, еще далекий для нас. Во многих российских компаниях стоит вопрос базовой автоматизации процессов. HR-менеджеры используют привычные технологии, типа Excel, для ведения статистики и отчетности. Потерянные данные, ручной труд, бесполезные усилия для формирования отчетов, на основании которых сложно принимать оперативные бизнес-решения. Но совсем скоро всем станет очевидно, что по крайней мере крупному бизнесу самое время выделить бюджеты на формирование «чистых» данных и автоматизацию аналитики.

2. Рекрутмент как dating

В секции рекрутмента на амстердамской выставке было представлено наибольшее количество интересных стартапов. Например, приложения для поиска работы типа приложения по дейтингу Tinder: листаешь вакансии, ставишь лайк, и только если лайк обоюдный, происходит встреча с работодателем.
Новые технологии позволяют точно настраивать воронку подбора: от привлечения кандидатов в социальных сетях и проведения видеоинтервью до выхода человека на рабочее место. Таргетирование вакансий настраивается с маркетинговой точностью и четким предложением, заставляя даже пассивных кандидатов откликаться на вакансии. Видеоинтервью позволяет записать кандидату ответы на вопросы по вакансии, а это колоссальная экономия времени для рекрутеров и менеджеров.
Для российских федеральных компаний с большим штатом сотрудников и розничного сегмента новые технологии в рекрутменте пока малоизвестны, но уже очевидны выгоды для повышения эффективности бизнеса. Если речь идет о поиске тысяч сотрудников ежегодно, экономия от любой автоматизации становится видна буквально сразу.
Только в США в 2017 году рынок рекрутмента достиг $240 млрд, по данным Bersin by Deloitte. Этот огромный рынок фокусируется на поиске сильных кандидатов, управлении брендом работодателя, авторазмещении публикаций и таргетированной виральности вакансий, проведении онлайн-оценки навыков, организации видеоинтервью, управлении процессом подбора с момента появления вакансии до выхода на работу.
Новые инструменты в рекрутменте не прихоть, а стратегически важные элементы для многих бизнесов. Например, в быстрорастущих технологических компаниях запуск продукта часто зависит от того, удастся ли вовремя найти инженера или IT-специалиста. Продажи в розничных сетях – от того, насколько быстро получится набрать тысячи людей для предпраздничного сезона. Для динамично развивающегося бизнеса критично находить правильных людей в правильное время, с максимальной эффективностью самого процесса поиска и отбора кандидатов.
Надо отметить, что российские стартапы в области рекрутмента предлагают трендовые решения. Так, на HR Tech в конкурсе стартапов участвовало две российских команды. Первое место заняла команда стартапа «Робот Вера», предлагающего решения по автоматизированному поиску и обзвону кандидатов, – и это решение мы уже успешно используем в МТС. В пятерку лучших стартапов также вошли российские разработчики сервиса видеоинтервью VCV.

3. Революция в оценке персонала

Несколько лет мы наблюдаем, как американские гиганты Microsoft и GE избавляются от классического цикла ежегодной оценки персонала и строгого рейтингования. С изменением бизнес-процессов и корпоративной культуры в сторону Agile-подхода внедряется гибкое целеполагание. При этом пока еще единичные облачные решения позволяют управлять эффективностью продуктовой команды вне зависимости от иерархии, динамично создавать новые команды и при необходимости менять членов этих команд, устанавливать прозрачные цели, которые можно обновлять и отслеживать. Также большой потенциал мы видим в области автоматизации адаптивного обучения для следующего карьерного шага, геймификации оценки и обучения и повышении вовлеченности сотрудников в эти процессы.
Уверена, что в российских реалиях молодые компании вполне могут проскочить стадию ежегодных оценок и бюрократии, перейдя в гибкий формат управления эффективностью, а за ними подтянутся и более консервативные компании.

4. Трансформация обучения

Яркий тренд – «тяжелые» LMS-платформы (Learning Management Systems, системы управления обучением) крупных игроков проигрывают стартапам. Новые решения в онлайн-обучении отказываются от самого термина LMS, а взамен предлагают Learning Experience (обучающий опыт). Это сообщество, в котором сотрудники могут интерактивно обучаться, общаться, искать полезные знания, делиться опытом, тет-а-тет работать с онлайн-тьютором. А в итоге – здесь и сейчас получать релевантную информацию, исходя из своих бизнес-задач и плана развития.
С приходом нового поколения, которое выросло на видеоиграх и в 3D-очках, на наших глазах рождается новая сущность в обучении – Edutainment, манифест которой: интересно, просто, быстро и вовремя (just in time).
Уже сейчас все меньше компаний используют традиционные долгие онлайн-курсы, переходя в видеоформат и короткие уроки на 3-5 минут. Виртуальная реальность позволяет оказаться в конкретной ситуации и обучиться на практике. Например, надеваешь VR-очки и становишься продавцом в магазине, общаешься с разными клиентами, отрабатывая искусство переговоров. Или если боишься публичных выступлений, то оказываешься у трибуны, видишь каждого человека в зале, передвигаешься по сцене, попутно практикуя нужные тебе навыки. На первый план выходят задачи организации адаптивного обучения: сотрудник проходит тест и определяется индивидуальная траектория развития, отбрасывается все лишнее.
Одним из ключевых элементов новой сетевой культуры стали игры. По различным оценкам от 2,2 до 2,6 млрд человек играют в различные видеоигры. Процесс геймификации уже давно вышел за пределы индустрии развлечений и сейчас затрагивает обучение. Игры, в отличие от классических форматов обучения и развития, обладают важной характеристикой сетевого сообщества – они интерактивны, подразумевают активное участие и приглашают к сотворчеству.
Подробнее в отдельном обзоре

5. Здоровый образ жизни и гармоничное развитие сотрудников

Концепция гармоничного развития человека была одной из главных тем мероприятия. Выступления на основной сцене были посвящены здоровому образу жизни, управлению стрессом, концентрации внимания в ситуации постоянных шумов (когда людей постоянно атакуют сообщения, электронные письма, уведомления социальных сетей). Сегодня мы не говорим о балансе личной жизни и работы, мы думаем о безболезненной интеграции работы и жизни.
Почему компании думают о ЗОЖ? Интегрируя и геймифицируя данные о физической активности с результатами оценки и онлайн-вовлеченности компании, можно улучшить атмосферу, дать индивидуальные советы для эффективной работы и карьерного развития. Приложения, помогающие командам заниматься спортом, организовать правильное питание, повышать уровень жизненной энергии, – в конечном итоге повышают эффективность.

К чему все это приведет?

Стремительная роботизация, автоматизация HR-функций уверенно приближает нас к настоящей HR-революции, как бы громко это ни звучало. Профессия трансформируется в маркетинг, аналитику и управление продуктами и сообществами. Это совершенно другое восприятие роли HR, для соответствия которому нужны люди с совершенно иными компетенциями. И это вызов как для HR-специалистов, так и для руководителей бизнеса самого разного масштаба. Отрицать очевидное – эффективность подобных изменений – уже бесполезно. Осталось научиться в этой гонке за эффективностью побеждать.





← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

© 2006—2017 Национальный кадровый центр
Поиск и подбор персонала, рекрутинг